Система управления персоналом филиалов
В переводе с греческого система означает организованное целое. В современной управленческой науке под системой принято понимать совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем). Следует подчеркнуть, что элементы должны быть взаимосвязаны, например, невозможно построить эффективную систему мотивации без построения эффективной системы критериев оценки деятельности. В целом в любой системе управления можно выделить следующие элементы: субъекты управления (кто управляет), объекты управления (кем управляют) и совокупность методов (инструментов), с помощью которых осуществляется управленческое воздействие.
Система управления персоналом представляет собой совокупность методов, процедур и приемов, внедряя и совершенствуя которые организация обеспечивает себе необходимый уровень персонала и влияет на их поведение для достижения целей организации. Основной целью управления персоналом является обеспечение текущей и перспективной деятельности предприятия эффективно работающим персоналом в необходимом количестве. В эффективно работающем филиале деятельность по управлению персоналом включает ряд направлений (крупных функциональных блоков):
- определение потребности в персонале;
- кадровое планирование.
- прием на работу;
- адаптация персонала;
- освобождение сотрудников.
- оценка потребностей в обучении;
- подготовка;
- анализ эффективности обучения.
- поощрения сотрудников;
- безопасные условия труда.
В понятие системы управления персоналом обычно входит описание требований к функциональным блокам системы и принципов их формирования. Выстраивая управление персоналом согласно разработанной концепции, компания получает необходимые инструменты для эффективной работы всех подсистем управления персоналом и их совершенствования при необходимости.
Ответственность за организацию деятельности по управлению персоналом возлагается на руководителя кадровой службы. Однако надо четко понимать, что это сложная системная функция, которая обеспечивается всеми уровнями управления и прежде всего отраслевыми руководителями (рис. 2.5).
Как видно из предложенной схемы, в обеспечении работы основных подсистем помогают как менеджеры по персоналу, так и линейные руководители. Кроме того, в задачи руководства компании и руководителей отделов входит ресурсное обеспечение этого дела, а задачи кадровых служб носят методический характер.
Разработка кадровой политики
Кадровая политика является базовым документом в системе управления персоналом, в котором изложены центральные принципы работы с персоналом компании. Он формулирует цели и принципы в рамках управления персоналом, перечисляет наиболее важные направления деятельности, формализует распределение полномочий и ответственности и описывает основные блоки в системе управления персоналом. Кадровая политика позволяет воспроизводить бизнес в разных регионах вне зависимости от особенностей рынка специалистов и кадровых агентств региона. Для обеспечения слаженности и добросовестности в работе с управлением персоналом необходимо разработать единую кадровую политику. Заложенные в ней принципы являются основой для дальнейшей детализации и формализации системы управления персоналом. На основании положений Кадровой политики подготовлены отдельные подсистемы.
Исходной информацией для разработки кадровой политики является миссия компании, видение, стратегические цели и планы, организационная структура, принципы управления и ценности, принятые в компании. На кадровую политику оказывают влияние и внешние факторы, такие как регуляторные ограничения и ситуация на рынке труда (количество и профессиональный состав рабочей силы, наличие специалистов с необходимым опытом работы, среднерыночный уровень заработной платы и др.)
Разработка Кадровой политики включает в себя:
- сформулировать позицию руководства компании;
- разработка общих принципов кадровой политики, а также принципов работы с персоналом в филиалах;
- определение приоритетных целей в управлении персоналом;
- определение зон ответственности субъектов управления персоналом;
- разработка инструментов управления персоналом.
Мы осознаем, что у руководства компании обычно есть много других, более важных и неотложных дел, чем разработка кадровой политики. При этом мы придерживаемся точки зрения, что даже если разработка необходимых регламентов изначально требует дополнительных затрат, в дальнейшем это приведет к экономии времени, так как нет необходимости у руководителя «решать» частные вопросы эксплуатации.
Дизайн позиции менеджмента компании заключается в формализации предмета, целей и задач деятельности в рамках управления персоналом, целей и задач собственника, которые ставятся перед системой управления персоналом компании. Цель деятельности декомпозируется на задачи, решение которых позволит достичь поставленной цели, задачи формулируются как действия, которые необходимо выполнить для достижения поставленных целей при соблюдении определенных принципов.
Видео-урок «Система управления персоналом»
Периодически руководитель службы кадров по согласованию с генеральным директором и директором по развитию филиальной сети определяет перспективные направления деятельности компании, работу которых можно улучшить с помощью системы управления персоналом. Формулирует четкие задачи по совершенствованию кадровой службы в соответствии с целями и задачами, сформулированными собственниками компании и генеральным директором компании.
Основными субъектами управления персоналом обычно являются генеральный директор, директор по развитию филиальной сети, начальник кадровой службы, а также начальники отделов и отделов.
Ежедневный директор несет персональную ответственность за реализацию кадровой политики во всей компании, назначает и контролирует соответствующих должностных лиц, обеспечивает связь планов управления персоналом с другими планами в компании, распределяет бюджеты на реализацию мероприятий по управлению персоналом, координирует стратегические планы компании планы с кадровой политикой.
Руководитель кадровой службы отвечает за разработку планов мероприятий по управлению персоналом и их реализацию, кадровый учет, методическую работу и поддержку других руководителей в рамках управления персоналом.
Руководители подразделений несут ответственность за реализацию кадровой политики и планов мероприятий по управлению персоналом в своих подразделениях.
Ответственность за своевременность и качество разработки кадровой политики несет руководитель отдела кадров. Генеральный директор обычно утверждает и контролирует выполнение принципов кадровой политики во всех подразделениях компании. Однако конкретные организационные схемы могут различаться в зависимости от характеристик системы управления филиалами вашей компании.