Трудовой договор. Распространенные ошибки работодателей
В данной статье будут рассмотрены наиболее распространенные ошибки работодателей в трудовых договорах, из-за которых возникают споры с работниками и работодатели получают штрафы и предписания государственной инспекции труда.
Ошибка №1. Срочный трудовой договор вместо бессрочного .
Заключение срочного трудового договора не зависит от воли работодателя. Трудовое законодательство ограничивает основания, по которым нельзя заключить бессрочный договор с работником.
При заключении срочного договора необходимо указать два момента. Во-первых, абзац, часть и статья ТК РФ, в силу которых срок действия договора ограничен. Во-вторых, дата истечения срока его действия или событие, когда срок истекает.
Если срок действия договора является незаконным, суд признает его бессрочным. Конституционный Суд Российской Федерации также отметил, что невозможно обосновать заключение срочного трудового договора в связи со срочным характером гражданско-правовых отношений с клиентом. При невозможности получить работу компания обязана оплатить работнику время простоя (решение КС от 19 мая 2020 г. № 25-П).
Без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон с лицами, перечисленными в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, в том числе с совместителями, пенсионерами по возрасту, лицами, получающими очное обучение, лицами, работающими у работодателей — малых предприятий (в том числе индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере торговли и бытового обслуживания — 20 человек), руководители, заместители руководителей и главные бухгалтеры.
Ошибка № 2. Незаконное установление теста при приеме на работу.
Расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом зачета является одним из случаев увольнения по инициативе работодателя. Это означает, что если работник относится к одной из льготных категорий граждан, которые в силу ст. 70 ТК РФ, испытание при приеме на работу установить нельзя, уволить его по этому основанию будет незаконно (ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Невозможно установить испытание при приеме на работу:
— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, — работники в возрасте до восемнадцати лет,
— лица, трудоустроенные на срок до двух месяцев,
Трудовой договор. Опасные формулировки в трудовом договоре. Как исправить ошибки? Простые Решения
— кандидаты, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по аккредитованным государством образовательным программам и впервые будут работать по полученной специальности в течение одного года со дня получения ими профессионального образования соответствующего уровня.
— иные категории заявителей, установленные ч. 4 ст. 70 ТК РФ.
Ошибка №3. Несоответствие названия должности Единому квалификационному справочнику или профессиональному стандарту
Если работа связана с предоставлением компенсаций и льгот либо с наличием ограничений, наименование должности должно быть прописано в соответствии с указанными в КАС или профессиональном стандарте (п. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Российская Федерация).
Так в судебной практике есть случай, когда работодатель назвал должность «мальчик-водитель». Государственный инспектор пришел к выводу, что компания нарушила ч. 2 ст. 57 ТК РФ, так как существуют ограничения для водителей, а должности «водитель-курьер» нет ни в квалификационном перечне, ни в профессиональном стандарте. Суд подтвердил позицию Норвежской инспекции труда (постановление Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. № 88а-10902/2020).
Одна и та же работа, связанная с производительностью или ограничениями, может быть включена как в справочник, так и в профессиональный стандарт. Позиции в этих документах могут называться по-разному. В этом случае организация вправе выбрать наименование должности из профессионального стандарта или каталога квалификаций.
Кроме того, специалисты по трудовому праву не рекомендуют указывать в трудовом договоре наименование должности с использованием английских слов. Наименование должности в трудовом договоре и трудовой книжке должно совпадать, а в трудовой книжке в должности должны использоваться английские слова, например: PR-менеджер, директор по персоналу, писать запрещено (п. 6 Правил , утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Что касается формы STD-R, прямого запрета нет. Но и там не обязательно указывать позицию английскими словами. Итак, из смысла ст. 3 Федерального закона от 01.06.2005 № 53-ФЗ «О государственном языке Российской Федерации», следует, что компании обязаны оформлять документы на русском языке.
Ошибка № 4. Отсутствие сведений об условиях труда на рабочем месте в трудовом договоре.
В силу ст. 57 ТК РФ (раздел 9, часть 2) обязательным условием заключения трудового договора является информация об условиях труда на рабочем месте, что означает необходимость указания результатов специальной оценки условий труда. В случае признания условий труда вредными или опасными также необходимо указать установленные гарантии и компенсации. Если условия труда работника являются оптимальными или приемлемыми, достаточно указать соответствующий класс (1 или 2) и указать, что выполняемая работа не относится к работам с вредными и (или) опасными условиями труда.
Помните, что все работодатели обязаны проводить специальную оценку, кроме лиц, не имеющих статуса ИП и религиозных организаций. Специальная оценка также не проводится для удаленных и надомных работников. Если у работодателя нет необходимости производить специальную оценку условий труда, это обстоятельство должно быть отражено в трудовом договоре, ссылаюсь на соответствующую статью Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ.
Ошибка № 5. Запрет на раскрытие работнику информации о размере заработной платы.
Некоторые работодатели предпочитают, чтобы сотрудники не обсуждали свою зарплату. Поэтому трудовые договоры и местные законы содержат условие, запрещающее разглашение соответствующей информации. Это ограничение противоречит ст. 5 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (апелляционное решение Санкт-Петербургской палаты.
Сотрудники постоянно раскрывают размер заработной платы в своей повседневной жизни, например, при формировании семейного бюджета или при обращении в кредитные организации, и работодатель не имеет права запретить это.
При этом информация о заработной плате относится к персональным данным. Так нарушением будет являться факт разглашения работником сведений о заработной плате работников, которые он узнал в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Материал подготовлен отделом в организации
и охрана труда управление экономикой
Департамент экономики, торговли и
администрация муниципального заказа
Пуровский район