Перевод сотрудника на другую должность

Перевод сотрудника на другую должность

Перевод на другую должность или работу на одном предприятии, в учреждении или организации может быть инициирован как работодателем, так и работником, желающим сделать это.

Если перевод был инициирован руководством учреждения, такая процедура должна осуществляться с согласия работника.

Получение согласия работника не требуется, если необходимо временно (до одного месяца) организовать перевод на другую работу при условиях, указанных в части второй статьи 33 Закона о труде (обстоятельства, угрожающие жизни людей) или нормальные условия жизни людей). Работник, который не может выполнять свои функции из-за простоя, произошедшего не по его вине, может быть переведен на другую работу или даже в другую организацию.

Для такого перевода есть три условия:

• Во-первых, согласие работника. Если он против, мы забываем о переходе в простои;
• Во-вторых, перевестись можно только в той же местности (кстати, в проекте ТК это ограничение относительно «той же местности» снято, так как человек сам решает, хочет ли он принять такую ​​временную работу (а по сути подработка), он сам решает, что ему будет удобно выехать в другой населенный пункт);
• Третье условие – учитывать специальность и квалификацию работника. Время переноса в этом случае определяется как «во время простоя», но ограничивается одним месяцем.

Временный перевод работника

Работодатель может временно перевести работника на другую работу, не предусмотренную трудовым договором, например в случае отсутствия другого работника (отпуск, болезнь, командировка и т д.), при условии, что такой перевод осуществляется в производственных целях.

Временный перевод целесообразен в том случае, если другой работник не может принять на себя объем работы отсутствующего без освобождения от основных задач (в связи с объемом выполняемой работы, особенностями условий труда и т.д.).

Перевод работника на другую должность

Решение о переводе работника

Очень часто перевод предлагает непосредственный руководитель, который в достаточной мере знаком с деловыми качествами подчиненного, знает уровень его квалификации и отношение к выполнению должностных обязанностей. Обычно предложение о планируемом переводе обсуждается с работником заранее.

Возможны случаи, когда перевод связан с необходимостью выполнения определенных требований законодательства, а именно в случае сокращения или несоответствия работника занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией или состоянием здоровья, когда работодатель должен предварительно предложить работнику другую работу, которую он может выполнять с учетом полученной квалификации или имеющейся специальности. Соответствующие требования определяют предложение о переводе, которое исходит от администрации, в случае утверждения новой организационной структуры и/или штатного расписания и наличия места для сотрудника в новой структуре.

Собственник обязан предложить перейти на другую должность даже в том случае, если суд восстановил работника, ранее занимавшего эту должность. Конечно, если есть место для перевода.

Не так давно в законодательстве появился новый кейс, в котором предлагается перевод – это ситуация, когда есть подчинение близкому человеку, а с учетом антикоррупционных ограничений это может быть неприемлемо.

Чаще всего сотруднику предлагают перевод на другую должность устно во время собеседования. При этом его знакомят с новыми функциональными обязанностями, условиями труда на предполагаемом месте (в том числе с возможными вредными условиями труда), полномочиями, рабочим временем, уровнем заработной платы, льготами и тому подобное.

Согласие на перевод

Согласие работника на его перевод желательно зафиксировать в письменной форме (как правило, в виде заявления в произвольной форме). Нормативные документы не устанавливают четкой формы для дачи согласия на перевод на другую работу или должность. Если предложение исходило от работодателя и было сделано в письменной форме, работник может указать согласие на его передачу или отказ от него в том же документе, содержащем указанное предложение.

Отказ работника от перевода на другую должность, который может быть осуществлен только с его согласия, не может считаться нарушением трудовой дисциплины и не должен нести за это дисциплинарного взыскания.

Приказ о переводе на другую должность

Если от работника получено согласие на перевод, отдел кадров готовит соответствующий приказ. В 2008 году у нас была типовая форма приказа о переводе, но сейчас нормативные акты по кадровому делопроизводству ее не содержат (хотя забегая вперед скажут, что это проект, ждем.). Так типовая форма такого приказа не установлена, поэтому он составляется по общим правилам делопроизводства.

Если новая должность влечет за собой более низкую заработную плату, чем та, с которой работник переводится, мы сохраняем среднюю заработную плату, которая была по предыдущей должности. Недолго — в течение двух недель.

В случае временного перевода в приказе также должен быть указан не только период дат (хотя бы дата, с которой мы переводим человека), но и условия перевода (на время болезни другого работника, отпуска по уходу за ребенком, ежегодного отпуск и так далее), а главное все, определить, что за работником сохраняется его основная должность (рабочее место).

Поскольку законодательством не определен порядок выплаты вознаграждения при временном переводе, соответствующие сроки должны быть указаны в приказе. Если заработная плата на новом месте работы выше, чем на предыдущем, на момент перевода работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) по новой должности. Если заработная плата на новом рабочем месте ниже, за работником сохраняется, как это часто бывает на практике, средняя заработная плата на предыдущем рабочем месте на весь срок перевода.

Сотрудник должен удостоверить знание приказа своей подписью.

Запись в трудовую книжку

В трудовой книжке фиксируется только факт перевода на постоянную работу. Соответствующая запись должна быть сделана так же, как и в трудовой книжке.

В некоторых случаях, когда временный переход достаточно длительный, например на должность, где другой работник находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, целесообразно сделать соответствующую запись. Это не будет считаться нарушением, ведь речь идет о сохранении важной информации о работе, вновь приобретенном опыте и профессиональной компетентности.